« Buurtzorg » : différence entre les versions

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== Structure ==

== Structure de l'entreprise ==

=== ~~Structure organisationnelle~~ ===

== L'auto-organisation chez Buurtzorg ==

Les équipes Buurtzorg sont composées de 6 à 12 infirmiers, une taille permettant l’autonomie, la réactivité et la cohésion. Cette structure favorise la continuité des soins et limite la fragmentation, évitant ainsi qu’un patient ne soit suivi par de nombreux intervenants différents. Au-delà de 12 membres, une nouvelle équipe est créée, ce qui maintient la proximité et la flexibilité. Dans la pratique, ce sont les équipes elles-mêmes qui décident quand elles doivent se séparer, certaines souhaitant conserver un nombre réduit d'infirmières.

Buurtzorg ne possède pas de structures traditionnelles de type COMEX (comité exécutif), CODIR (comité de direction), ou COPIL (comité de pilotage). L’organisation fonctionne avec une structure extrêmement plate : il n’y a pas de couches intermédiaires de management, seulement deux directeurs au sommet, environ 20 coachs, et ~~un back-office d’une cinquantaine~~ de ~~personnes.~~

=== Structure organisationnelle et absence de hiérarchie traditionnelle ===

~~=== Coordination ===~~

La structure de Buurtzorg se caractérise par une simplification organisationnelle qui rejette la hiérarchie traditionnelle[1]. L'organisation peut être décomposée en quatre éléments principaux : plus de 10 000 infirmières réparties en équipes auto-gérées, deux directeurs constituant l'équipe dirigeante, environ 20 coaches, et un back-office d'environ 50 employés[1].

La ~~priorisation des ressources entre projets n’est pas structurée~~ par ~~un processus centralisé~~. ~~Chaque équipe est responsable de ses effectifs et~~ de ~~ses priorités~~ en ~~fonction des besoins locaux et des opportunités identifiées. Elles fonctionnent de manière entrepreneuriale : elles évaluent elles~~-~~mêmes les besoins de leur région~~, ~~décident de la création de nouvelles équipes~~, et sollicitent le siège uniquement pour des questions administratives, contractuelles ou de support. Il n’existe donc pas de système formel de priorisation centralisée des ressources entre projets ; la responsabilité est laissée à chaque équipe autonome.

~~=== Fonctions support ===~~

Buurtzorg a délibérément rejeté l'idée d'évoluer vers une hiérarchie traditionnelle lors de sa croissance, préférant créer un réseau d'équipes auto-gérées[1]. En 2019, les infirmières représentaient plus de 99% de la main-d'œuvre, toutes en contact direct avec les patients[1]. Cette structure plate se limite à deux directeurs, Jos de Blok et Gonnie Kronenberg, sans autres managers[1].

~~Si elles le souhaitent~~, ~~ces~~ équipes ~~peuvent bénéficier du soutien des coachs ou du siège qui~~, ~~par ailleurs, gère l~~'~~administration des clients~~, les ~~demandes stratégiques~~, ~~les contrats~~ et ~~la comptabilité~~.

Les ~~tâches d’IT sont assurées par le siège (back-office)~~ de Buurtzorg. Ard Leferink, l’un des cofondateurs, a apporté ses compétences en IT dès la création de l’organisation. Lors de l’intégration d’une nouvelle équipe, le siège attribue un compte IT et donne accès aux systèmes internes (BuurtzorgWeb, etc.). Le back-office gère donc la mise en place et le support des outils informatiques.

=== Les équipes autonomes comme entités de base ===

~~=== Equipes de projet et groupe de travail ===~~

L'organisation repose sur des centaines de petites unités autonomes constituées d'équipes auto-gérées[1]. Ces équipes suivent plusieurs caractéristiques définies :

~~Les membres de chaque équipe prennent en charge l’organisation, la gestion administrative, la formation~~ des ~~nouveaux, l’innovation et le bien-être collectif. Les rôles au sein de l’équipe sont définis collectivement et répartis selon les compétences ou envies~~ de ~~chacun, sans hiérarchie imposée. Cette~~ auto-~~organisation permet une grande adaptabilité et responsabilisation~~.

Les équipes ~~comptent~~ sept rôles ~~différents~~. ~~Chaque~~ membre ~~occupe~~ un rôle ~~principal~~, généralement le ~~rôle qu’il~~ ou ~~elle préfère~~. Les ~~six autres~~ rôles sont ~~répartis entre~~ les ~~membres~~ de ~~l’équipe~~, qui les ~~distribue~~ selon ~~ses~~ besoins. ~~Afin~~ de ~~favoriser~~ la ~~polyvalence~~ et la ~~dynamique collective~~, ~~Sharda Nandram~~, ~~auteure~~ du ~~livre «~~ ''~~Innovation organisationnelle~~ par ~~la simplification intégrée – Apprendre~~ de ~~Buurtzorg Nederland~~'' », ~~indique qu’il leur est toutefois conseillé d’alterner régulièrement entre ces sept rôles :~~

==== Taille optimale des équipes ====

Chaque équipe compte un maximum de 12 membres, mais les clients sont généralement assistés par seulement trois ou quatre infirmières[1]. Cette limitation permet de construire la confiance, maintenir la confidentialité des clients et permettre une compréhension globale des besoins de soins individuels[1]. Lorsqu'une équipe atteint 12 membres, elle se divise, et chaque nouvelle équipe opère dans sa propre région dédiée[1].

==== Autonomie régionale ====

Les équipes auto-gérées sont autonomes au sein de leurs propres régions des Pays-Bas[1]. Une carte montre comment les équipes couvrent leur zone géographique désignée puis s'étendent de manière organique, avec plus d'équipes dans les zones densément peuplées[1].

=== Distribution des responsabilités et de l'autorité ===

==== Rôles au sein des équipes ====

Chaque équipe doit pouvoir exécuter sept rôles distincts, bien que tous les membres soient infirmiers[1] :

* **Infirmière** : fournit les soins infirmiers

* **Responsable logistique** : organise les installations comme le bureau et s'occupe de la maintenance

* **Rapporteur** : surveille les heures passées par l'équipe sur les contrats et arrangements avec Buurtzorg, ainsi que la productivité

* **Développeur** : collabore avec les membres d'équipe Buurtzorg et les parties prenantes externes pour partager les connaissances

* **Planificateur** : programme l'engagement de soins selon l'arrangement entre clients et membres d'équipe

* **Coéquipier** : encourage les relations de travail agréables au sein de l'équipe

* **Mentor** : encadre les nouveaux collègues et fournit instruction, conseils et feedback[1]

Les membres d'équipe peuvent être attirés par un rôle spécifique, et les équipes font généralement une rotation des rôles, parfois deux fois par an, mais parfois moins fréquemment[1].

==== Responsabilités entrepreneuriales ====

Les équipes se comportent comme des entrepreneurs et prennent la responsabilité de leurs propres horaires de travail et recrutement[1]. Elles sont responsables de leur productivité et peuvent toujours demander du soutien[1]. Les équipes font face à des défis similaires à d'autres entrepreneurs pour sécuriser des espaces de bureau et trouver des clients sur des marchés concurrentiels[1].

=== Mécanismes de prise de décision ===

La prise de décision est rapide car les infirmières n'ont pas besoin d'attendre l'accord d'un manager[1]. Il n'existe aucun processus de prise de décision centralisé, comme l'explique Jos de Blok : "L'intelligence collective grandit rapidement. Si les équipes se sentent propriétaires de leurs décisions, elles se prennent plus vite"[1]. La plupart des décisions ne nécessitent pas l'approbation du siège social - lorsque les infirmières appellent le back-office pour une solution à un problème, la question est le plus souvent renvoyée à l'équipe elle-même[1].

Les membres d'équipe appliquent la supervision par les pairs et le mentorat[1], chaque membre de l'équipe occupant un rôle administratif spécifique (responsable de l'entretien, rapporteur, développeur, planificateur, coéquipier, mentor, ou responsable de la vitalité) avec rotation régulière de ces rôles[1]. Pour les questions concernant les règles et réglementations, ils peuvent approcher leur coach - Buurtzorg emploie 22 coaches ayant généralement une formation d'infirmière communautaire, chacun conseillant et assistant 40 à 50 équipes[1]. Ces coaches aident notamment pour le brainstorming informel, la résolution de problèmes, l'expansion et la division d'équipes, et la gestion des absences[1]. Les infirmières peuvent également poster une requête sur BuurtzorgWeb, qui contient une mine d'informations utiles incluant des forums de discussion, une liste d'infirmières pouvant partager leur expertise spécifique, et une section thématique organisée par le back-office avec des politiques et meilleures pratiques[1], ou demander de l'aide au siège social composé de 50 employés administratifs qui se voient comme prestataires de services aux équipes plutôt que comme managers[1].

Les réunions d'équipe hebdomadaires sont orientées vers les objectifs et généralement sans agenda fixe[1], suivant les quatre principes des équipes auto-gérées : (1) communication orientée solutions, (2) réunions orientées solutions, (3) décisions d'équipe prises par consensus, et (4) division et rotation des rôles et tâches[1]. Les points de discussion sont convenus au début, et le consensus est important - quand il n'y a pas d'objections aux solutions proposées, elles sont approuvées au niveau de l'équipe[1]. Les coaches agissent comme "gardiens du cadre" en guidant les équipes pour qu'elles travaillent dans le framework Buurtzorg, mais ils évitent soigneusement d'intervenir directement pour résoudre les problèmes des équipes, préférant les orienter vers la prise de décision par consensus[1]. Les infirmières restent libres de décliner l'aide des coaches si elles le souhaitent[1].

Pour préserver l'autonomie des équipes, le back-office évite de surveiller les équipes d'infirmières, n'applique que quelques contraintes (notamment un seuil de productivité de 62% et des budgets mensuels basés sur les prix locaux), et ne suit que quelques mesures de performance[1]. Les équipes gèrent même les problèmes de performance qui poussent les limites de l'auto-gestion, comme l'illustre le cas d'une équipe ayant dû gérer pendant plus d'un an une collègue qui niait l'existence du COVID-19 et refusait de porter des équipements de protection[1]. Dans de rares cas, les équipes peuvent inviter le soutien du back-office pour des problèmes graves (comme une violation éthique majeure), mais même dans ces cas, la plupart des équipes traitent le problème elles-mêmes[1].

=== Rôles de coordination et de facilitation ===

==== Les coaches ====

Buurtzorg dispose d'environ 20 coaches professionnels assignés par région pour aider les équipes selon les besoins[1]. Les coaches ont généralement une formation en soins infirmiers communautaires et aident typiquement environ 50 équipes[1]. Leurs principales activités incluent :

* **Coaching** : brainstorming informel, guidance et études de faisabilité concernant l'expansion d'équipe[1]

* **Connection** : rassembler parfois les équipes pour apprendre les unes des autres, surtout si elles font face à des problèmes similaires[1]

* **Information** : quand les coaches identifient des problèmes communs à de nombreuses équipes, ils sont discutés lors des réunions mensuelles des fondateurs[1]

==== Direction ====

Les deux directeurs partagent la vision Buurtzorg avec les employés, le conseil d'administration et les externes[1]. Kronenberg est la directrice générale pour toutes les affaires internes et De Blok est le principal communicateur[1]. Ils rassemblent et synthétisent les connaissances et perspectives au niveau organisationnel[1].

=== Coordination et circulation de l'information ===

==== BuurtzorgWeb comme épine dorsale technologique ====

Le réseau informatique Buurtzorg connecte tous les membres sur la plateforme développée en interne BuurtzorgWeb[1]. Cette plateforme vise à simplifier les procédures de contrôle, la communication et l'intégration de toutes les parties prenantes[1]. Le cadre de la plateforme informatique consiste en quatre piliers séparés : exécution et administration, performance, collaboration et communication, archivage et rapports[1].

==== Communauté virtuelle ====

La communauté virtuelle est habilitée à communiquer largement et partager des expériences, ce qui améliore les connaissances professionnelles globales[1]. Jos de Blok fait des articles de blog pour partager ses pensées et expériences, couvrant des sujets de gestion qui seraient abordés par un PDG lors de réunions régulières du personnel[1].

==== Transparence des performances ====

Les membres d'équipe peuvent consulter leur charge de travail et performance en ligne[1]. Chaque équipe a son propre domaine pour partager des informations relatives aux questions financières, expériences clients, données professionnelles et productivité d'équipe[1]. Un tableau de bord des performances rend la productivité transparente en montrant les performances des équipes et leur contribution à l'organisation[1].

=== Rythme organisationnel et alignement ===

La bonne gouvernance chez Buurtzorg est guidée par un rythme d'affaires clair comprenant : contact quotidien avec les clients, réunions d'équipe hebdomadaires, réunions de direction mensuelles, et réunions organisationnelles annuelles[1].

Les aspects de développement plus nébuleux - problèmes clients, besoin de formation et éducation, ou questions concernant le marché et l'environnement - sont considérés lors des réunions d'équipe hebdomadaires[1]. Ces réunions discutent de la situation, des besoins et des capacités

* Le rôle principal : il s'agit de la tâche ou du poste pour lequel chaque employé a été recruté, généralement pour répondre aux besoins des clients ou des usagers. Cela implique de s'organiser pour apporter sa contribution professionnelle essentielle à l'équipe et à Buurtzorg. La mission principale d'un infirmier est de prodiguer des soins qui répondent aux souhaits du client.

* La gouvernante : l'intendant(e) de maison gère les locaux, notamment les bureaux et les installations techniques. Il/elle informe régulièrement l'équipe des dépenses et des budgets.

* L'informateur : il surveille la productivité de l'équipe. Cela comprend des résumés du travail effectué et des rapports financiers.

* Le développeur : il veille à la collaboration au sein des équipes et entre elles. Il diffuse également les connaissances acquises à l'ensemble de l'équipe.

* Le planificateur : il planifie le temps consacré par l'équipe et veille à ce qu'il soit adapté aux besoins des clients. Il informe l'équipe des projets à venir et des changements anticipés.

* Le joueur d'équipe : il veille à la dynamique d'équipe, selon le principe « un pour tous, tous pour un ». Il favorise les relations au sein de l'équipe, en ayant toujours à l'esprit les objectifs de l'équipe et de l'organisation. Les membres d'une équipe posent régulièrement des questions essentielles telles que : « Pourquoi procédons-nous comme nous le faisons actuellement ? », « Quels sont les défis auxquels nous sommes confrontés ? », « Quelles décisions devons-nous prendre ? »

* Le mentor : il s'occupe des nouveaux collaborateurs : leur présentation, leur intégration et leur coaching.

== Ressources humaines ==

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-== Structure ==
+== Structure de l'entreprise ==
-=== Structure organisationnelle ===
+== L'auto-organisation chez Buurtzorg ==
-Les équipes Buurtzorg sont composées de 6 à 12 infirmiers, une taille permettant l’autonomie, la réactivité et la cohésion. Cette structure favorise la continuité des soins et limite la fragmentation, évitant ainsi qu’un patient ne soit suivi par de nombreux intervenants différents. Au-delà de 12 membres, une nouvelle équipe est créée, ce qui maintient la proximité et la flexibilité. Dans la pratique, ce sont les équipes elles-mêmes qui décident quand elles doivent se séparer, certaines souhaitant conserver un nombre réduit d'infirmières.
-Buurtzorg ne possède pas de structures traditionnelles de type COMEX (comité exécutif), CODIR (comité de direction), ou COPIL (comité de pilotage). L’organisation fonctionne avec une structure extrêmement plate : il n’y a pas de couches intermédiaires de management, seulement deux directeurs au sommet, environ 20 coachs, et un back-office d’une cinquantaine de personnes.
+=== Structure organisationnelle et absence de hiérarchie traditionnelle ===
-=== Coordination ===
+La structure de Buurtzorg se caractérise par une simplification organisationnelle qui rejette la hiérarchie traditionnelle[1]. L'organisation peut être décomposée en quatre éléments principaux : plus de 10 000 infirmières réparties en équipes auto-gérées, deux directeurs constituant l'équipe dirigeante, environ 20 coaches, et un back-office d'environ 50 employés[1].
-La priorisation des ressources entre projets n’est pas structurée par un processus centralisé. Chaque équipe est responsable de ses effectifs et de ses priorités en fonction des besoins locaux et des opportunités identifiées. Elles fonctionnent de manière entrepreneuriale : elles évaluent elles-mêmes les besoins de leur région, décident de la création de nouvelles équipes, et sollicitent le siège uniquement pour des questions administratives, contractuelles ou de support. Il n’existe donc pas de système formel de priorisation centralisée des ressources entre projets ; la responsabilité est laissée à chaque équipe autonome.
-=== Fonctions support ===
+Buurtzorg a délibérément rejeté l'idée d'évoluer vers une hiérarchie traditionnelle lors de sa croissance, préférant créer un réseau d'équipes auto-gérées[1]. En 2019, les infirmières représentaient plus de 99% de la main-d'œuvre, toutes en contact direct avec les patients[1]. Cette structure plate se limite à deux directeurs, Jos de Blok et Gonnie Kronenberg, sans autres managers[1].
-Si elles le souhaitent, ces équipes peuvent bénéficier du soutien des coachs ou du siège qui, par ailleurs, gère l'administration des clients, les demandes stratégiques, les contrats et la comptabilité.
-Les tâches d’IT sont assurées par le siège (back-office) de Buurtzorg. Ard Leferink, l’un des cofondateurs, a apporté ses compétences en IT dès la création de l’organisation. Lors de l’intégration d’une nouvelle équipe, le siège attribue un compte IT et donne accès aux systèmes internes (BuurtzorgWeb, etc.). Le back-office gère donc la mise en place et le support des outils informatiques.
+=== Les équipes autonomes comme entités de base ===
-=== Equipes de projet et groupe de travail ===
+L'organisation repose sur des centaines de petites unités autonomes constituées d'équipes auto-gérées[1]. Ces équipes suivent plusieurs caractéristiques définies :
-Les membres de chaque équipe prennent en charge l’organisation, la gestion administrative, la formation des nouveaux, l’innovation et le bien-être collectif. Les rôles au sein de l’équipe sont définis collectivement et répartis selon les compétences ou envies de chacun, sans hiérarchie imposée. Cette auto-organisation permet une grande adaptabilité et responsabilisation.
-Les équipes comptent sept rôles différents. Chaque membre occupe un rôle principal, généralement le rôle qu’il ou elle préfère. Les six autres rôles sont répartis entre les membres de l’équipe, qui les distribue selon ses besoins. Afin de favoriser la polyvalence et la dynamique collective, Sharda Nandram, auteure du livre « ''Innovation organisationnelle par la simplification intégrée – Apprendre de Buurtzorg Nederland'' », indique qu’il leur est toutefois conseillé d’alterner régulièrement entre ces sept rôles :
+==== Taille optimale des équipes ====
+Chaque équipe compte un maximum de 12 membres, mais les clients sont généralement assistés par seulement trois ou quatre infirmières[1]. Cette limitation permet de construire la confiance, maintenir la confidentialité des clients et permettre une compréhension globale des besoins de soins individuels[1]. Lorsqu'une équipe atteint 12 membres, elle se divise, et chaque nouvelle équipe opère dans sa propre région dédiée[1].
+==== Autonomie régionale ====
+Les équipes auto-gérées sont autonomes au sein de leurs propres régions des Pays-Bas[1]. Une carte montre comment les équipes couvrent leur zone géographique désignée puis s'étendent de manière organique, avec plus d'équipes dans les zones densément peuplées[1].
+=== Distribution des responsabilités et de l'autorité ===
+==== Rôles au sein des équipes ====
+Chaque équipe doit pouvoir exécuter sept rôles distincts, bien que tous les membres soient infirmiers[1] :
+* **Infirmière** : fournit les soins infirmiers
+* **Responsable logistique** : organise les installations comme le bureau et s'occupe de la maintenance
+* **Rapporteur** : surveille les heures passées par l'équipe sur les contrats et arrangements avec Buurtzorg, ainsi que la productivité
+* **Développeur** : collabore avec les membres d'équipe Buurtzorg et les parties prenantes externes pour partager les connaissances
+* **Planificateur** : programme l'engagement de soins selon l'arrangement entre clients et membres d'équipe
+* **Coéquipier** : encourage les relations de travail agréables au sein de l'équipe
+* **Mentor** : encadre les nouveaux collègues et fournit instruction, conseils et feedback[1]
+Les membres d'équipe peuvent être attirés par un rôle spécifique, et les équipes font généralement une rotation des rôles, parfois deux fois par an, mais parfois moins fréquemment[1].
+==== Responsabilités entrepreneuriales ====
+Les équipes se comportent comme des entrepreneurs et prennent la responsabilité de leurs propres horaires de travail et recrutement[1]. Elles sont responsables de leur productivité et peuvent toujours demander du soutien[1]. Les équipes font face à des défis similaires à d'autres entrepreneurs pour sécuriser des espaces de bureau et trouver des clients sur des marchés concurrentiels[1].
+=== Mécanismes de prise de décision ===
+La prise de décision est rapide car les infirmières n'ont pas besoin d'attendre l'accord d'un manager[1]. Il n'existe aucun processus de prise de décision centralisé, comme l'explique Jos de Blok : "L'intelligence collective grandit rapidement. Si les équipes se sentent propriétaires de leurs décisions, elles se prennent plus vite"[1]. La plupart des décisions ne nécessitent pas l'approbation du siège social - lorsque les infirmières appellent le back-office pour une solution à un problème, la question est le plus souvent renvoyée à l'équipe elle-même[1].
+Les membres d'équipe appliquent la supervision par les pairs et le mentorat[1], chaque membre de l'équipe occupant un rôle administratif spécifique (responsable de l'entretien, rapporteur, développeur, planificateur, coéquipier, mentor, ou responsable de la vitalité) avec rotation régulière de ces rôles[1]. Pour les questions concernant les règles et réglementations, ils peuvent approcher leur coach - Buurtzorg emploie 22 coaches ayant généralement une formation d'infirmière communautaire, chacun conseillant et assistant 40 à 50 équipes[1]. Ces coaches aident notamment pour le brainstorming informel, la résolution de problèmes, l'expansion et la division d'équipes, et la gestion des absences[1]. Les infirmières peuvent également poster une requête sur BuurtzorgWeb, qui contient une mine d'informations utiles incluant des forums de discussion, une liste d'infirmières pouvant partager leur expertise spécifique, et une section thématique organisée par le back-office avec des politiques et meilleures pratiques[1], ou demander de l'aide au siège social composé de 50 employés administratifs qui se voient comme prestataires de services aux équipes plutôt que comme managers[1].
+Les réunions d'équipe hebdomadaires sont orientées vers les objectifs et généralement sans agenda fixe[1], suivant les quatre principes des équipes auto-gérées : (1) communication orientée solutions, (2) réunions orientées solutions, (3) décisions d'équipe prises par consensus, et (4) division et rotation des rôles et tâches[1]. Les points de discussion sont convenus au début, et le consensus est important - quand il n'y a pas d'objections aux solutions proposées, elles sont approuvées au niveau de l'équipe[1]. Les coaches agissent comme "gardiens du cadre" en guidant les équipes pour qu'elles travaillent dans le framework Buurtzorg, mais ils évitent soigneusement d'intervenir directement pour résoudre les problèmes des équipes, préférant les orienter vers la prise de décision par consensus[1]. Les infirmières restent libres de décliner l'aide des coaches si elles le souhaitent[1].
+Pour préserver l'autonomie des équipes, le back-office évite de surveiller les équipes d'infirmières, n'applique que quelques contraintes (notamment un seuil de productivité de 62% et des budgets mensuels basés sur les prix locaux), et ne suit que quelques mesures de performance[1]. Les équipes gèrent même les problèmes de performance qui poussent les limites de l'auto-gestion, comme l'illustre le cas d'une équipe ayant dû gérer pendant plus d'un an une collègue qui niait l'existence du COVID-19 et refusait de porter des équipements de protection[1]. Dans de rares cas, les équipes peuvent inviter le soutien du back-office pour des problèmes graves (comme une violation éthique majeure), mais même dans ces cas, la plupart des équipes traitent le problème elles-mêmes[1].
+=== Rôles de coordination et de facilitation ===
+==== Les coaches ====
+Buurtzorg dispose d'environ 20 coaches professionnels assignés par région pour aider les équipes selon les besoins[1]. Les coaches ont généralement une formation en soins infirmiers communautaires et aident typiquement environ 50 équipes[1]. Leurs principales activités incluent :
+* **Coaching** : brainstorming informel, guidance et études de faisabilité concernant l'expansion d'équipe[1]
+* **Connection** : rassembler parfois les équipes pour apprendre les unes des autres, surtout si elles font face à des problèmes similaires[1]
+* **Information** : quand les coaches identifient des problèmes communs à de nombreuses équipes, ils sont discutés lors des réunions mensuelles des fondateurs[1]
+==== Direction ====
+Les deux directeurs partagent la vision Buurtzorg avec les employés, le conseil d'administration et les externes[1]. Kronenberg est la directrice générale pour toutes les affaires internes et De Blok est le principal communicateur[1]. Ils rassemblent et synthétisent les connaissances et perspectives au niveau organisationnel[1].
+=== Coordination et circulation de l'information ===
+==== BuurtzorgWeb comme épine dorsale technologique ====
+Le réseau informatique Buurtzorg connecte tous les membres sur la plateforme développée en interne BuurtzorgWeb[1]. Cette plateforme vise à simplifier les procédures de contrôle, la communication et l'intégration de toutes les parties prenantes[1]. Le cadre de la plateforme informatique consiste en quatre piliers séparés : exécution et administration, performance, collaboration et communication, archivage et rapports[1].
+==== Communauté virtuelle ====
+La communauté virtuelle est habilitée à communiquer largement et partager des expériences, ce qui améliore les connaissances professionnelles globales[1]. Jos de Blok fait des articles de blog pour partager ses pensées et expériences, couvrant des sujets de gestion qui seraient abordés par un PDG lors de réunions régulières du personnel[1].
+==== Transparence des performances ====
+Les membres d'équipe peuvent consulter leur charge de travail et performance en ligne[1]. Chaque équipe a son propre domaine pour partager des informations relatives aux questions financières, expériences clients, données professionnelles et productivité d'équipe[1]. Un tableau de bord des performances rend la productivité transparente en montrant les performances des équipes et leur contribution à l'organisation[1].
+=== Rythme organisationnel et alignement ===
+La bonne gouvernance chez Buurtzorg est guidée par un rythme d'affaires clair comprenant : contact quotidien avec les clients, réunions d'équipe hebdomadaires, réunions de direction mensuelles, et réunions organisationnelles annuelles[1].
+Les aspects de développement plus nébuleux - problèmes clients, besoin de formation et éducation, ou questions concernant le marché et l'environnement - sont considérés lors des réunions d'équipe hebdomadaires[1]. Ces réunions discutent de la situation, des besoins et des capacités
-* Le rôle principal : il s'agit de la tâche ou du poste pour lequel chaque employé a été recruté, généralement pour répondre aux besoins des clients ou des usagers. Cela implique de s'organiser pour apporter sa contribution professionnelle essentielle à l'équipe et à Buurtzorg. La mission principale d'un infirmier est de prodiguer des soins qui répondent aux souhaits du client.
-* La gouvernante : l'intendant(e) de maison gère les locaux, notamment les bureaux et les installations techniques. Il/elle informe régulièrement l'équipe des dépenses et des budgets.
-* L'informateur : il surveille la productivité de l'équipe. Cela comprend des résumés du travail effectué et des rapports financiers.
-* Le développeur : il veille à la collaboration au sein des équipes et entre elles. Il diffuse également les connaissances acquises à l'ensemble de l'équipe.
-* Le planificateur : il planifie le temps consacré par l'équipe et veille à ce qu'il soit adapté aux besoins des clients. Il informe l'équipe des projets à venir et des changements anticipés.
-* Le joueur d'équipe : il veille à la dynamique d'équipe, selon le principe « un pour tous, tous pour un ». Il favorise les relations au sein de l'équipe, en ayant toujours à l'esprit les objectifs de l'équipe et de l'organisation. Les membres d'une équipe posent régulièrement des questions essentielles telles que : « Pourquoi procédons-nous comme nous le faisons actuellement ? », « Quels sont les défis auxquels nous sommes confrontés ? », « Quelles décisions devons-nous prendre ? »
-* Le mentor : il s'occupe des nouveaux collaborateurs : leur présentation, leur intégration et leur coaching.
 == Ressources humaines ==

« Buurtzorg » : différence entre les versions

« Buurtzorg » : différence entre les versions